Por Pablo Cazorla González-Serrano
Abogado. Garrigues
Abordamos en la presente entrada, un análisis puramente descriptivo de la reciente y polémica STC de 10 de octubre de 2013 en la que el Tribunal Constitucional, ha desestimado el recurso de amparo interpuesto por una trabajadora cuya relación laboral se extinguió a la conclusión del período de prueba, cuando se encontraba embarazada.
Antes de entrar en el fondo de la cuestión resultará práctico, a efectos del buen entendimiento del presente artículo, la distinción entre tres términos jurídico-laborales, a menudo confundidos y mal empleados: extinción de la relación laboral, despido y desistimiento (en periodo de prueba).
Por extinción de la relación laboral entendemos todos aquellos instrumentos jurídicos a través de los cuales es posible proceder, de facto, a la finalización de la relación laboral habida entre el empresario y el trabajador, entre los cuales encontramos, no sólo el desistimiento en periodo de prueba o el despido, sino también, otros, como son el cese voluntario, la extinción por voluntad del trabajador o la calificación judicial al respecto.
Despido, de carácter disciplinario u objetivo, es el término con el que nos referimos a aquellas extinciones contractuales motivadas por las causas expuestas en los artículos 52 y 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Desistimiento (en periodo de prueba), finalmente, hace referencia a aquella facultad otorgada al empresario por la cual éste podrá, de manera unilateral y sin necesidad de alegar o exteriorizar causa alguna, extinguir la relación contractual con el trabajador siempre y cuando se encuentre dentro del periodo de tiempo establecido a tales efectos por convenio colectivo o, en su defecto, por ET, siendo para los contratos de carácter indefinido, con carácter general, de 6 meses de duración.
Entrando, ahora sí, a la valoración del asunto que nos atañe, el problema que se plantea en el presente recurso de amparo, y que dota al mismo de la especial trascendencia constitucional que justifica una decisión sobre el fondo es, como se pone de relieve en la demanda y en las alegaciones del Ministerio Fiscal, la determinación del contenido y alcance del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) en el supuesto de trabajadoras embarazadas a las que se resuelve su contrato durante el período de prueba, no constando que el estado de gestación fuese conocido por el empresario, pretendiendo la recurrente que la doctrina sentada por este Tribunal en las SSTC 92/2008 y 124/2009, en relación con el supuesto de despido de trabajadoras embarazadas en los que no consta que la empresa conociera el estado de gestación, que el art. 55.5.b) ET sanciona con declaración de nulidad, se aplique también al supuesto de la extinción del contrato en el periodo de prueba.
El Pleno del TC declara que la protección reforzada que el Estatuto de los Trabajadores (en la redacción dada al artículo 55.5.b) por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras) establece para las trabajadoras embarazadas en caso de despido no puede extenderse a aquellos casos en los que se produzca el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba. Esto es, la circunstancia del embarazo, aunque no sea conocida por la empresa, será causa objetiva de nulidad sólo en caso de despido, y no en el caso de extinción de contrato en periodo de prueba, dada la distinta naturaleza de ambas instituciones.
Concretamente, mientras que en el despido (tanto disciplinario como por causas objetivas) la ley exige requisitos de forma (por escrito y con expresión de la causa) cuyo incumplimiento acarrea la ilicitud de la decisión extintiva, en cambio el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba no queda sujeto a requisitos formales (pudiendo incluso ser verbal y sin exteriorización de la causa), pudiendo afirmarse que el periodo de prueba supone una clara atenuación del principio de prohibición de la libre extinción del contrato.
En este sentido, resulta elocuente la afirmación que realiza el TC cuando expone que la facultad de desistimiento empresarial en el periodo de prueba no es omnímoda para el empresario, esto es, no faculta al empresario para llevar conductas de carácter anticonstitucional, por lo que la extinción del contrato durante el periodo de prueba será nula (como cualquier otra decisión extintiva) si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la trabajadora. Ello entendiendo que en el presente caso no existieron indicios de discriminación, pues no quedó acreditado que la empresa conociera el embarazo de la trabajadora.
A mayor abundamiento, lo que sí se acreditó en el proceso es que el mismo día en que se produjo la extinción de la relación laboral de la recurrente por no superar el periodo de prueba, al no alcanzar los objetivos de ventas previstos en el contrato, se extinguió por el mismo motivo el contrato de otro trabajador varón contratado en la misma fecha que la recurrente, lo que vendría a demostrar que la decisión extintiva fue completamente ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, al no tener por causa el estado de embarazo de la trabajadora demandante, que la empresa desconocía.
Así pues, no resulta constitucionalmente reprochable, dado que no priva de las necesarias garantías antidiscriminatorias a las extinciones del contrato de trabajo durante el período de prueba, que, pese a no exigir siquiera causa ni motivación de ningún tipo no pueden, claro está, vulnerar derechos fundamentales.
Por tanto, a modo de conclusión, la Sentencia, de la que ha sido ponente el Magistrado González-Trevijano y que cuenta con cinco votos particulares, confirma lo comentado en líneas anteriores en el sentido de que las sentencias recurridas no han vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva de la recurrente, en relación con el derecho a la no discriminación por razón de sexo. En concreto, se concluye que, la respuesta dada a la cuestión planteada en el presente caso por la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo resulta plenamente respetuosa con la doctrina constitucional en la materia y que, igualmente, las Sentencias impugnadas han efectuado una interpretación del derecho a la no discriminación por razón de sexo, atendidas las circunstancias concurrentes, que resulta plenamente acorde con las exigencias de la doctrina constitucional sobre la verificación de la aportación de indicios de discriminación suficientes y, en su caso, la refutación de tal panorama indiciario por la empresa.
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